공공부분 비정규직 노동자의 정규칙 전환채용 기대권의 인정여부 및 거절의 합리적 이유존부가 문제된 경우

2021두39034   부당해고구제재심판정취소   (가)   상고기각

[정규직 전환 채용 기대권의 인정 여부 및 채용 거절의 합리적 이유 존부가 문제된 사안]

◇정규직 전환 채용 기대권의 인정기준 및 채용 거절의 합리적 이유 존부◇

  도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용하여 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 이때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행경과 및 내용, 정규직 전환 채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는 경우 도급업체의 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 취지 참조). 

 

대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 [부당해고구제재심판정취소]〈정규직 전환에 대한 기대권 사건〉[공2016하,1930] 【판시사항】 [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 근로계약이 갱신된 것과 동일한지 여부(적극)  [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극) 및 같은 법 제4조에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는지 여부(소극)  [3] 기간제근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력(무효) 및 이 경우 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한지 여부(적극)  【판결요지】 [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.  [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.  [3] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다.  【참조조문】 [1] 근로기준법 제23조 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 [3] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항  【참조판례】 [1] 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(공2011상, 925) [2] 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결(공2014상, 590) 【전 문】 【원고, 상고인】 재단법인 함께일하는재단 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이정한 외 2인) 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 양지훈) 【원심판결】 서울고법 2014. 11. 6. 선고 2013누53679 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【이 유】 1. 사건의 경위 가. 원고는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 재단법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 원고 법인에서 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하던 사람이다. 원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 같은 해 10. 25.자로 그 근로계약 기간이 종료된다고 통보하였다. 참가인은 같은 해 11. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2013. 1. 24. 이 사건 통보가 정당한 계약기간 만료 통보라고 보아 참가인의 신청을 받아들이지 아니하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2013. 5. 22. 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 참가인의 재심신청을 받아들였다.  나. 원심은 다음과 같이 판단하였다. (1) 먼저 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 원고와 참가인은 2010. 10. 26. 계약기간을 2010. 10. 26.부터 2012. 10. 25.까지로 하여 근로계약을 체결하였는데, 그 근로계약서에는 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 기재되어 있는 사실, 참가인은 채용 당시 기부자관리팀장 직책을 수행하다가, 2011. 3. 14. 운영지원홍보팀장으로, 2012. 3. 9. 사회적 기업 설립지원팀장으로 전보되었던 사실, 원고는 2012. 9. 19.경 기간제근로자로서 계약기간 만료가 임박한 참가인과 소외 1에 대하여 인사평가(이하 ‘이 사건 인사평가’라고 한다)를 실시하였는데, 이 사건 인사평가는 정규직 승격의 기회를 제공하기 위한 것으로 1차 평가는 총괄팀장(60%)이, 2차 평가는 사무국장(40%)이, 최종 평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져 있었던 사실, 이 사건 인사평가에서 참가인의 직근 상급자인 총괄팀장 소외 2는 참가인에 대하여 거의 대부분의 평가 항목에 가장 우수한 평점인 S등급을 부여하였고, 사무국장 소외 3은 참가인에 대하여 모든 평가 항목에 B 내지 D등급을 부여한 사실, 참가인은 2011년 인사평가에서는 역량평가에서 전체팀장 10명 중 6위에, 근태평가에서 하위 8위에 해당하였고, 2012. 9.경 실시된 2012년 상반기 인사평가에서는 1차 평가에서 전체 팀장 8명 중 1위에, 2차 평가에서 전체 팀장 8명 중 8위에 해당하였던 사실, 원고는 이 사건 통보 전까지 기간이 만료된 기간제근로자 4명 중 본인 의사에 따라 퇴사를 원했던 1명을 제외하고는 모두 정규직으로 전환하여 주었고, 이 사건 통보 이후에도 기간만료 예정인 기간제근로자 12명 전원에 대하여 정규직 전환을 위해 인사평가를 실시하고 인사위원회를 개최한 사실 등을 인정하였다.  (2) 이어서 원심은 위 사실관계 및 그 채택 증거들에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① 원고의 기간제근로자 고용형태 중 일반직 기간제근로자는 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회의 요청에 따라 우선 기간을 정하여 채용한 후 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 것인 점, ② 원고의 일반직 기간제근로자들은 정규직과 동일한 업무를 수행하였고, 원고 측에서도 참가인을 비롯한 일반직 기간제근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해 온 점, ③ 실제로 참가인 이전에 정규직 전환을 원했던 일반직 기간제근로자들은 모두 정규직으로 전환되었고, 이후에도 기간이 만료된 일반직 기간제근로자 전원에게 정규직 전환의 기회가 제공된 점, ④ 원고는 참가인에게도 정규직 승격의 기회를 부여하기 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시하였던 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다고 판단하였다.  (3) 또한 원심은 아래와 같은 사정 등에 비추어 원고가 참가인에 대하여 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 효력이 없고, 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단하였다.  (가) 원고는 참가인에 대하여 인사위원회의 심의 없이 이 사건 통보를 하였다. 그러나 참가인과 함께 이 사건 인사평가 대상자였던 소외 1의 경우 인사위원회를 거쳐 2012. 11. 1.경 정규직으로 전환되었는데, 정규직 전환 당시 소외 1이 소속되어 있던 기획팀 팀장과 기획전략 총괄팀장 모두 소외 1에 대한 인사평가를 실시한 적 없다고 진술하고 있어, 이 사건 인사평가 절차가 과연 공정하게 이루어진 것인지 의심이 든다.  (나) 참가인에게 고지된 이 사건 인사평가 방법에 의하더라도 정규직 승급 대상의 기준이 어떠한지 구체적으로 정하여져 있지 아니하다. 실제로 이 사건 인사평가에서 1차 평가권자인 총괄팀장과 2차 평가권자인 사무국장은 참가인에 대하여 상반되는 평가를 하였는데 그 평가가 어떠한 기준에서 이루어졌는지 알 수 없다.  (다) 사무국장 소외 3은 참가인의 근태평가에 D등급을 부여하였는데, 그 근거로 든 사유에 의하더라도 평가기준에 따르면 D등급이 아닌 B등급이 부여되었어야 하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 인사평가가 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지 의구심이 든다.  (라) 참가인은 2011년 역량평가에서 전체 팀장 10명 중 6위, 2012년 상반기 1차 평가에서 전체 팀장 중 종합평가 1위에 해당하였으며(2차 평가에서는 참가인이 전체 팀장 중 가장 낮은 점수를 받았지만 2차 평가는 이 사건 인사평가와 동일한 시기에 사무국장 소외 3에 의하여 이루어졌다), 참가인이 담당 업무를 성실하게 수행하였음을 인정할 수 있는 자료도 있다.  다. 원고의 상고이유는 다음과 같다. (1) 기간제근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 하여 해당 기간제근로자가 정규직 근로자의 지위를 인정받을 수 있는 것은 아니다. 정규직 전환에 대한 기대권은 갱신기대권보다 더욱 엄격한 요건에 따라 인정되어야 한다. 참가인에게는 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.  (2) 이 사건 통보는 참가인의 갱신기대권을 부당하게 침해한 것이 아니다. 2. 대법원의 판단 가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).  한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.  위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.  나. 기간제법은 제5조에서 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고, 제8조 제1항에서 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제9조 제1항에서 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있다.  위 각 규정의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.  다. 위와 같은 법리에 비추어 원심판결을 살펴보면, 원심이 같은 취지에서 참가인에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정되고, 원고가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 판단한 것은 그 이유설시가 일부 부적절한 점이 있으나 그 결론은 수긍할 수 있다. 거기에 상고이유의 주장과 같이 기간제근로자의 갱신기대권 또는 정규직 전환에 대한 기대권 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.  3. 결론 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.  대법관   박병대(재판장) 박보영 권순일(주심) 김재형   ******************************************** 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 [부당해고구제재심판정취소][공2021상,1081] 【판시사항】 도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 용역계약을 체결하면서 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체의 합리적 이유 없는 고용승계 거절의 효력(무효) 및 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 판단하는 방법  【판결요지】 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.  【참조조문】 근로기준법 제23조 【참조판례】 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(공2011상, 925) 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결(공2016하, 1930) 【전 문】 【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 우리하나로 담당변호사 권태형 외 6인) 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 피고보조참가인 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 동해 담당변호사 최원호 외 1인) 【원심판결】 대전고법 2016. 10. 7. 선고 2016누11696 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 원고가 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들에 대한 고용승계의무를 부담하는지 여부(상고이유 제1점) 가. 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.  나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 1) 한국수력원자력 주식회사 울진원자력본부(이하 ‘한울원자력본부’라고 한다)는 울진원자력 제1발전소 등의 각 청소업무에 관하여 조달청을 통한 공개입찰을 시행하여, 외주 용역업체와 1년 또는 2년 단위로 용역도급계약을 체결하여 왔다.  2) 주식회사 청우건설(이하 ‘청우건설’이라고 한다)은 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지 한울원자력본부 제1발전소 청소용역(이하 ‘이 사건 청소용역’이라고 한다)을 위탁받아 수행하였고, 참가인들은 청우건설에 입사하여 2014. 8. 31.까지 한울원자력본부 사업장에서 근무하였다.  3) ‘(상호 1 생략)’이라는 상호로 청소용역업을 영위하는 원고는 2014. 8. 5. 이 사건 청소용역 공개입찰에 참여하여 2014. 8. 27. 이를 낙찰받았고, 같은 날 한울원자력본부와 계약기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지로 정하여 이 사건 청소용역에 관한 용역도급계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 용역계약’이라고 한다).  4) 이 사건 용역계약의 내용에 포함된 2014년도 한울원자력 제1발전소 청소용역시방서(이하 ‘이 사건 청소용역시방서’라고 한다)에서는 다음과 같은 규정을 두고 있다.  ① 계약상대자는 종업원을 채용하고자 할 때는 당해 업무를 수행할 수 있는 자만을 채용하여야 하며, 특별한 사정이 없는 한 현재 근무하고 있는 종업원을 고용승계 및 용역계약기간 중 고용유지 하여야 한다(일반시방서 제10조 제1항).  ② 근로계약서는 1년 단위로 계약이 성립되어야 한다(일반시방서 제10조 제4항). ③ 계약상대자는 청소용역 작업원 확보 시 원자력 발전소의 특수성을 고려하여 특별한 경우를 제외하고는 기존 청소업체 종업원의 재채용을 원칙으로 하며, 결원자의 신규 채용 시는 발전소 인근 주민을 채용하되 인근 주민의 수급이 불가할 때는 감독원의 승인을 받아 타 지역 인원을 채용할 수 있으며, 채용된 작업원은 특별한 사유가 없는 한 용역계약기간 중 고용을 유지해야 한다(특기시방서 제4의 라항).  5) 이 사건 청소용역을 도급받아 수행한 용역업체들은 특별한 사정이 없는 한 종전 용역업체에서 근무한 근로자들의 고용을 대부분 승계하여 왔다. 원고는 이 사건 용역계약 체결 이전에도 2007. 9. 1.부터 2008. 8. 31.까지 이 사건 청소용역을 도급받아 수행하였던 적이 있었는데, 그 당시에도 그 이전 용역업체에서 근무한 근로자 23명 전원의 고용을 승계했던 것으로 보인다. 참가인 2는 1997. 3.경 (상호 2 생략)에, 참가인 3은 2002. 11.경 (상호 3 생략)에 각 입사한 이후 이 사건 청소용역을 담당하는 용역업체가 변경될 때마다 순차적으로 고용이 승계되었다.  6) 원고는 2014. 9. 1. 청우건설에서 근무하던 근로자 23명 중 참가인들을 포함한 4명에 대하여 고용승계를 거부하였다(이하 ‘이 사건 고용승계 거부’라고 한다).  다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 1) 이 사건 청소용역시방서 중 일반시방서 제10조 제1항 및 특기시방서 제4의 라항은 원자력 발전소의 특수성을 고려하여 용역업체가 자주 바뀌는 데에 따른 안전사고 등을 방지하고 근로자들의 고용안정을 보장하기 위하여 특별히 명시된 사항이고, 원고는 이를 수용하는 것을 전제로 이 사건 용역계약을 체결하였던 것으로 보인다. 결국 이 사건 용역계약에 의하면 새로운 용역업체의 운영자인 원고는 특별한 사정이 없는 한 종전 용역업체인 청우건설에서 근무하던 참가인들에 대한 고용을 승계하여 이 사건 용역계약의 종료 시까지 그들에 대한 고용을 유지할 의무를 부담한다.  2) 이 사건 청소용역은 상시ㆍ지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 이를 수행하는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행이 형성되어 있었다.  3) 원고는 이러한 고용승계 관행을 잘 알고 이 사건 용역계약을 체결하였고, 참가인들도 이 사건 용역계약의 내용과 이 사건 청소용역과 관련된 고용승계 관행 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 2014. 9. 1.부터 원고로 고용이 승계되어 이 사건 청소용역 업무를 계속 수행할 것을 신뢰하였다고 보인다.  4) 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들에게는 새로운 용역업체의 운영자로서 이 사건 용역계약을 체결한 원고로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되었다고 보는 것이 타당하고, 고용승계를 요구하는 참가인들에 대하여 이루어진 이 사건 고용승계 거부에 합리적 이유가 인정되지 않는다면 이는 부당해고와 마찬가지로 참가인들에게 효력이 없다.  라. 같은 취지에서 원고가 참가인들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 고용승계의무 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 상고이유로 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 사안을 달리하므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.  2. 원고가 참가인들에 대한 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 인정되는지 여부(상고이유 제2점) 원심은 판시와 같은 이유로 원고가 이 사건 고용승계 거부의 사유로 든 사정을 인정할 증거가 없거나 고용승계를 거부할 사유로 삼기 부족하다고 보아, 참가인들에 대한 고용승계를 거부할 합리적 이유가 있었다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 고용승계 거부의 합리적 이유에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.  3. 결론 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.   대법관   이흥구(재판장) 이기택 박정화(주심) 김선수

☞  대법원은, 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 및 그에 따른 노사 전문가 합의에 따라, ○○공사가 자회사인 원고를 설립한 다음 참가인을 비롯한 시설관리 용역업체 소속 근로자들을 원고의 정규직으로 전환 채용하기로 하였는데, 그 과정에서 원고가 참가인의 업무가 근로기준법 제63조 제3호의 단속적 근로에 해당하지 않음에도 위 조항에 따른 승인을 받기 위해 참가인에게 단속적 근로조건에 대한 합의서 제출을 요구하였고, 참가인이 합의서 제출을 거부한다는 이유로 그 채용을 거절한 사안에서, 참가인의 정규직 전환 채용 기대권이 인정되고, 채용 거절의 합리적 이유가 인정되지 않는다고 본 원심의 판단을 수긍하여 상고를 기각함 

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대        법        원
제     3     부
판           결
사       건 2021두39034  부당해고구제재심판정취소
원고, 상고인 한국도로공사시설관리 주식회사
소송대리인 법무법인(유한) 화우
담당변호사 김재춘 외 2인
피고, 피상고인 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 피고보조참가인
원 심 판 결 서울고등법원 2021. 4. 23. 선고 2020누47610 

 

판결
판 결 선 고 2023. 6. 15.

주       문
상고를 기각한다. 
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이       유

  상고이유를 판단한다.

  1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에게 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 기대권이 인정되는지 여부(제1, 2 상고이유) 

  가. 도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용하여 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 이때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행경과 및 내용, 정규직 전환 채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는 경우 도급업체의 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 취지 참조). 

  나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 

  1) 한국도로공사는 본사 사옥의 시설관리업무에 관하여 외주 용역업체와 1년 단위로 용역계약을 체결하여 왔다. 참가인은 위와 같은 용역계약을 체결한 ○○○○○ 주식회사(이하 ‘○○○○○’라 한다) 소속 근로자로서 전력, 조명 등 설비에 관한 자동제어장치의 점검, 정비 등 관리업무를 수행하였다.  

  2) 한국도로공사가 2015. 12.경 및 2016. 11.경 용역계약을 체결한 업체에 배부한 과업지시서에는 ‘용역업체는 현재 근무하고 있는 근로자들에 대하여 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하여야 한다’는 조항이 존재하였다.  

  3) 한국도로공사는 2017. 7. 20. 발표된 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 정부지침’이라 한다)에 따라 원고를 자회사로 설립하여 종전까지 용역업체에 맡겼던 시설관리업무 등을 원고에게 위탁하고 ○○○○○ 소속 시설관리 근로자들을 원고의 정규직으로 전환하기로 결정하였다.  

  4) 한국도로공사는 2017. 12. 28. 노․사․전문가 협의회를 개최하여 ‘용역업체에 재직 중인 근로자들을 대상으로 최소 수준의 전환심사를 거쳐 자회사 설립을 통한 정규직 전환을 진행하되 보수, 복리후생 분야 등은 협의를 통해 별도로 정한다’는 정규직 전환 채용 요건 및 절차를 마련하였다. 그 후 ○○○○○ 소속 근로자들까지 참여하는 실무협의회가 구성되어 자회사 정규직 전환에 따른 근로조건과 임금체계 등에 관한 협의가 진행되었다. 

  5) 원고는 2018. 6. 26. 한국도로공사가 100% 출자한 자회사로 설립되어 2018. 8. 1. 업무를 개시하였다.  

  6) 원고는 ○○○○○ 소속 근로자들을 정규직으로 채용하는 과정에서 ‘격일제 교대근무 형태의 단속적 근로조건에 관한 합의서’의 제출을 요구하였고, 그 제출을 거부한  참가인과는 근로계약을 체결하지 않고, 이를 제출한 나머지 25명의 근로자들을 정규직으로 채용하였다.  

  다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 다음과 같은 이유로 참가인은 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 기대권을 갖는다고 봄이 타당하다.  

  1) 한국도로공사는 이 사건 정부지침에 따라 자회사인 원고를 설립하여 용역업체 소속 근로자들을 정규직으로 전환 채용하기로 결정하고, 노․사․전문가 협의회에서 정규직 전환 채용의 요건과 절차를 설정하였으며, 실무협의회에서 정규직 전환에 따른 근로조건을 협의하였다. 이러한 과정에서 참가인 등 용역업체 소속 근로자들이 장차 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 상당한 신뢰를 가지게 되었다고 볼 수 있다. 

  2) 원고의 설립 목적은 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 전환하여 한국도로공사에 시설관리 등 업무를 제공하도록 하기 위함이었고, 한국도로공사가 원고의 설립 및 근로자 채용, 근로조건 결정 과정을 주도하였다. 따라서 한국도로공사가 부여한 신뢰는 실질적으로 그 자회사인 원고가 부여한 신뢰와 다름없다고 평가할 수 있다.  

  3) ○○○○○ 소속 근로자들이 수행한 시설관리업무는 상시․지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 한국도로공사가 용역업체에 배부한 과업지시서에 고용승계 조항이 명시된 사정에 비추어 보면, 용역업체 변경 시 새로운 업체가 종전 용역업체에서 근무하던 근로자들의 고용을 대부분 승계하는 관행이 있었던 것으로 보인다. 이러한 관행까지 더해져 근로자들은 자회사가 설립될 경우 그 소속으로 계속 근무할 수 있으리라는 기대와 신뢰를 더욱 크게 가지게 되었을 것으로 보인다.  

  라. 같은 취지에서 참가인에게 정규직 전환 채용에 관한 기대권이 인정된다고 본 원심판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 정규직 전환 채용 기대권에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.  

  2. 참가인이 정규직 전환 채용을 거부하거나 포기하였는지 및 원고가 참가인의 채용 을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부(제3 상고이유)

  가. 참가인이 정규직 전환 채용을 거부하거나 포기하였는지 여부

  이 부분 상고이유 주장은 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택 및 사실인정을 다투는 것이어서 받아들일 수 없다.  

  나아가 살펴보더라도, 원심판결 이유와 기록에 따르면 참가인은 정규직 전환심사 면접에 참석하였으나, 격일제 교대근무 근로형태를 단속적 근로로 파악하여 근로조건을 정하는 것 내지 그러한 경우의 휴게시간의 실질적 보장 여부에 관하여 원고와 이견이 있어 근로계약을 체결하지 못한 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 참가인이 정규직으로 전환되기를 스스로 거부하거나 포기한 것으로 보기 어렵다는 원심의 판단은 정당하다.   

  나. 원고의 참가인에 대한 채용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 

  1) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

  가) ○○○○○는 한국도로공사 본사 사옥의 시설관리 업무를 수행하는 과정에서, 고용노동부장관으로부터 시설관리 근로자들이 단속적으로 근로에 종사하는 것에 대한 승인(근로기준법 제63조 제3호)을 받지 않은 채 연장근로수당 등을 제대로 지급하지 아니하면서 격일제 교대근무의 근로형태 및 임금체계를 운영하였다. 

  나) 원고는 정규직 전환 채용 과정에서 시설관리 근로자들이 단속적으로 근로에 종사하는 것에 대한 고용노동부장관의 승인을 얻고 그에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법의 적용을 배제한 근로형태 및 임금체계를 구성하고자 근로자들에게 승인을 얻는 데 필요한 합의서 제출을 요구하였다.  

  다) 참가인은 단속적 근로조건을 받아들일 수 없고 단속적 근로로 취급될 경우 휴게시간이 제대로 보장되지 않을 것이 우려된다면서 합의서 제출을 거부하였다. 그러자 원고는 참가인이 합의서 제출을 거부하였음을 이유로 참가인을 정규직으로 채용하지 않았다. 

  라) 고용노동부장관의 승인 사무를 위임받은 대구지방고용노동청 구미지청장은 2018. 6. 12. 참가인을 제외한 나머지 근로자들 25명에 대하여 위 근로자들이 제출한 합의서에 기초하여 이들이 단속적으로 근로에 종사하는 것을 승인하였다가, 2020. 12. 3. 위 근로자들의 업무가 단속적 업무에 해당하지 않는다는 이유로 승인을 취소하였다. 

  2) 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 참가인 등의 업무가 근로기준법 제63조 제3호의 단속적 근로에 해당하지 않음에도 위 조항에 따른 승인을 받기 위해 참가인 등에게 합의서 제출을 요구한 것임을 알 수 있다. 그렇다면 원고가 합의서를 제출하지 않는다는 이유로 참가인의 채용을 거절한 것은 근로기준법에 어긋나는 근로조건을 거부하였음을 이유로 삼은 것으로서 거기에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.  

  3) 원심판결의 이유설시에 다소 적절하지 않은 부분이 있기는 하나 원고의 정규직 전환 채용 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에 정규직 전환 채용 거절의 합리적 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.  

  3. 결론 

  상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.