2023. 7. 21 서울중앙지방법원 2021가단5062146
[민사] 아파트 관리회사와 입주자대표회의 회장의 공동불법행위책임을 인정한 사건
■ 판결요지
아파트 안내데스크에서 주민들을 상대로 안내 업무 등을 담당하는 원고들에게 불리한 처우를 한 아파트 관리회사와 입주자대표회의 회장의 공동불법행위책임을 인정하여 원고들에게 공동하여 위자료를 지급할 것을 명한 판결
서 울 중 앙 지 방 법 원
판 결
사 건 2021가단5062146 손해배상(기)
원 고 1. A
2. B
피 고 1. C 주식회사
2. D
변 론 종 결 2023. 7. 7.
판 결 선 고 2023. 7. 21.
주 문
1. 가. 원고 A에게,
1) 피고 C 주식회사는 14,818,558원,
2) 피고 D는 피고 C 주식회사와 공동하여 위 1)항 기재 금원 중 4,000,000원,
나. 원고 B에게,
1) 피고 C 주식회사는 15,023,680원
2) 피고 D는 피고 C 주식회사와 공동하여 위 1)항 기재 금 중 4,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 2020. 9. 1.부터 2023. 7. 21.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 피고들에 대한 각 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용은 이를 10분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고들이 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
청 구 취 지
피고 C 주식회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 원고 A에게 15,500,000원, 원고 B에게 15,678,000원 및 위 각 금원에 대하여 2020. 9. 1.부터 이 사건 소장부본 최후 송달일까지는1) 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 피고 D는 피고 회사와 공동하여 원고들에게 위 각 돈 중 각 5,000,000원 및 이에 대하여 2020. 9. 1.부터 이 사건 소장부본 최후 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
| 1) 이 사건 소장의 ‘청구취지’란 중 각 ‘소장 부본 송달일까지는’은 각 ‘소장 부본 최후 송달일까지는’의 오기임이 명백하므로, 이를 각 ‘소장부본 최후 송달일까지는’으로 선해한다. |
이 유
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고 회사는 공동주택 관리업 등을 주목적으로 하는 회사로서, 2011. 8. 1.경 서울 강남구 E 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 입주자대표회의와 사이에 이 사건 아파트에 관한 위탁관리계약을 체결하여 그때부터 현재까지 이 사건 아파트를 위탁관리하고 있다.
2) 피고 D는 이 사건 아파트 입주자대표회의의 대표자인 회장으로 재직하고 있다.
3) 원고들은 모두 2011. 8. 1. 피고 회사에 보안직종으로 입사하여 이 사건 아파트의 생활문화지원실 로비 안내데스크에서 주민들 상대 안내 등의 업무(이하 ‘안내 업무’ 라 한다)를 담당하는 일반사원으로 근무하다가, 2020. 8. 31. 퇴직한 근로자들이다.
나. 원고들의 기본적인 근로시간 및 근로형태 등
1) 피고 회사의 취업규칙과 원고들의 개별 근로계약서에 의하면, 원고들과 피고 회사는 근로시간에 대하여 평일(월요일부터 금요일까지)은 일 7시간[08:00 ~ 17:00, 점심식사시간 1시간(13:00 ~ 14:00) 및 휴게시간 1시간(① 오전 10:30 ~ 11:00, ② 오후 15:30 ~ 16:00, 이하 ‘이 사건 휴게시간’이라 한다) 각 제외], 토요일은 격주로 일 6시간[08:00 ~ 15:00, 점심식사시간 1시간(13:00 ~ 14:00) 제외]으로 정하였다.
한편 업무공백을 방지하기 위하여 실제 부여하는 휴게시간은 근무수칙과 근무명령부 등을 통해 사전에 고지하고 조정할 수 있다(개별 근로계약서 제5조 제2항 단서).
2) 이 사건 아파트는 2개 동 즉, 에이(A)동과 비(B)동으로 구성되어 있는데, 각 동의 1층에는 생활문화지원실 로비 안내데스크가 각 설치되어 있다. 원고들과 F은 평일 근로시간 동안 2개 동의 로비 안내데스크를 아래 표 기재와 같이 3교대로 담당하였다.
3) 따라서 피고 회사의 취업규칙과 원고들의 개별 근로계약서와 달리 실제로는 평일 근로시간 기준으로, 원고 A의 경우 점심식사시간은 13:00 ~ 14:00, 휴게시간은 오전 10:30 ~ 11:00, 오후 15:30 ~ 16:00 이었고, 원고 B의 경우 점심식사시간은 12:00 ~ 13:00, 휴게시간은 오전 10:00 ~ 10:30, 오후 15:00 ~ 15:30 이었다.
다. 원고들의 임금 산정기간 및 내역 등
1) 임금은 매월 1일부터 말일까지 계산하고, 매월 말일에 일시불로 지급하되, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 직전 은행영업일에 지급한다.
2) 임금은 매년 개별 근로계약에서 정하여진 월 기본급으로 산정되고, 기본급은 법정 주휴수당을 포함한다.
3) 원고 A의 월 기본급은, 2017. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지는 1,678,500원이고, 2019. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지는 1,763,000원이다.
4) 원고 B의 월 기본급은, 2017. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지는 1,715,140원이고, 2019. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지는 1,801,000원이다.
라. 원고들의 임금 및 퇴직금 지급 등
1) 원고들은 2011. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지 기간 동안 피고 회사로부터 개별 근로계약에서 정한 바에 따라 임금을 각 지급받았다. 2) 2020. 8. 27. 피고 회사로부터 퇴직금으로, 원고 A은 17,089,120원, 원고 B는
17,457,460원을 각 지급받았다(이하 ‘기지급 퇴직금’이라 한다).
【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 15 내지 17, 19, 20, 22, 25호증, 을 제3호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 피고 회사에 대한 미지급 임금, 연장근로수당 및 퇴직금 청구에 대한 판단
가. 원고들의 주장
원고들은 평일 근무 중 이 사건 휴게시간(총 1시간) 동안 성질상 로비 안내데스크에서 처리할 수 없는 안내업무 등을 수행하느라 그 시간을 자유롭게 이용하지 못하였으므로, 이를 ‘실근로시간’에 포함시켜야 한다. 이에 의하면, 원고들의 평일 근로시간으로만 일 8시간 및 주 40시간이 되어 근로기준법상의 ‘기준근로시간’에 다다르게 되는바, 격주로 돌아가는 토요일 근로시간 6시간은 그 전체가 기준근로시간을 초과하는 ‘연장근로’가 된다.
결과적으로 원고들은 그동안 피고 회사로부터
① 평일 실근로시간 1시간분의 임금을 지급받지 못하였고,
② 격주로 돌아가는 토요일 근로시간 6시간에 대한 연장근로수당을 지급받지 못하였으며,
③ 위 ① 기재 임금 및 위 ② 기재 연장근로수당이 각 포함되어 계산된 평균임금을 기초로 새롭게 산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금을 지급받지 못하였다.
따라서 원고들의 퇴직 직전 30개월간 2018. 3. 1. ~ 2020. 8. 31.) 이 사건 휴게시간 미활용분에 한하여, 피고 회사는 원고 A에게 위 ① 기재 임금 7,016,000원, 위 ② 기재 연장근로수당 1,754,000원, 위 ③ 기재 퇴직금 1,730,000원 합계 10,500,000원, 원고 B에게 위 ① 기재 임금 7,167,000원, 위 ② 기재 연장근로수당 1,791,000원, 위 ③ 기재 퇴직금 1,720,000원 합계 10,678,000원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
나. 판단
1) 이 사건 휴게시간이 실근로시간에 포함되는지 여부
가) 관련 법리
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).
| 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 [임금][공2007.1.1.(265),36] 【판시사항】 [1] 근로자의 휴게시간이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있는 경우, 근로기준법상의 근로시간에 포함되는지 여부 (적극) [2] 24시간 동안 일한 후 24시간을 쉬는 격일제 형식으로 근무하는 아파트 경비원들의 실제 근로시간을 판단함에 있어서 휴게시간과 심야 수면시간을 제외한 원심판결을 파기한 사례 【판결요지】 [1] 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다. [2] 24시간 동안 일한 후 24시간을 쉬는 격일제 형식으로 근무하는 아파트 경비원들의 실제 근로시간을 판단함에 있어서 휴게시간과 심야 수면시간을 제외한 원심판결을, 그 시간 동안 아파트 경비원들이 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 휴게시간 등의 자유로운 이용이 보장되었는지 여부에 관하여 심리를 다하지 아니하였다는 등의 이유로 파기한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제42조, 제53조 [2] 근로기준법 제42조, 제53조 【참조판례】 [1] 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결(공1993하, 1864) 【전 문】 【원고(선정당사자), 상고인】 원고(선정당사자) 【피고, 피상고인】 ○○현대아파트입주자대표회의 (소송대리인 변호사 김철기) 【원심판결】 부산지법 2006. 6. 8. 선고 2005나13872 판결 【주 문】 원심판결 중 최저임금미달액에 관한 원고(선정당사자) 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산지방법원 본원 합의부에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다( 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건 기록을 살펴보면, 원심이 피고와 근로계약을 체결하고 09:00부터 다음날 09:00까지 24시간 근무 후 24시간을 쉬는 격일제 형식으로 아파트 경비업무를 수행하여 온 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하에서는 이들을 모두 ‘원고들’이라고 한다)의 1일 실제 근로시간을 산정함에 있어, ‘휴식시간은 점심시간 1시간과 저녁시간 1시간이며, 야간에는 3~4시간 정도 숙면을 취하고 있는 실정’이라는 내용으로 이 사건 아파트의 일부 경비원들이 작성한 확인서들을 근거로 하여, 12:00부터 13:00까지와 18:00부터 19:00까지의 점심 및 저녁식사를 위한 휴게시간 2시간과 심야의 4시간 정도 수면시간을 실제 근로시간에서 제외한 조치는 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다. 즉 기록에 의하면, ○○현대아파트 관리사무소가 작성한 관리원 근무수칙(그 내용을 보면 여기에서 ‘관리원’이라 함은 ‘경비원’을 의미하는 것으로 보인다.)에는 ‘야간근무 중 계속 수면을 취하다 동대표, 관리소장, 관리반장에게 적발시는 책임자 조치에 따른다.’라고 기재되어 있을 뿐만 아니라, 위 아파트의 관리원 및 관리반장으로 10년간 근무한 적이 있는 소외 1은 원심법정에 증인으로 출석하여 ‘피고가 6시간의 휴식시간을 준 사실이 없으며, 관리반장으로 재직할 때 주간에는 수시로, 야간에는 23시부터 다음날 05시까지 자전거를 타고 관리원들의 근무초소를 순찰하면서 졸고 있거나 심야시간에 혹시라도 수면을 취하는 근무자를 적발하기 위한 감시·감독을 실행한 사실이 있다.’라고 증언하였고, 원고들을 포함한 위 아파트의 전·현직 관리원들이 ‘재직 중 어떠한 휴게시간도 공식적으로 제공받은 사실이 없었다. 점심·저녁 식사시간은 전혀 없었고, 심야시간대에도 신발을 신고 의자에 앉아서 깜박깜박 졸면서 근무한 경우 말고는 24시간 근무 중 단 1시간도 휴게시간은 없었다.’라는 내용의 확인서(갑 제9호증의 1 내지 12)를 작성·제출하였으며, 또한 피고의 전 대표자 소외 2는 원고들의 임금 지급 요구와 관련하여 부산동래지방노동사무소에서 조사를 받으면서 ‘경비직 근무자들의 경우 격일제로 근무하며 휴게시간은 알아서 쉬고 있다.’라고 진술하였음(을 제7호증의 7)을 알 수 있는바, 위 증거들에 비추어 보면, 원심이 증거로 거시한 각 확인서의 기재만으로 원고들에게 1일 6시간의 휴게시간이 주어졌다고 인정하기에는 부족하다고 하지 않을 수 없고, 적어도 원심으로서는 원고들의 점심·저녁식사 및 심야시간의 근무실태에 대하여 구체적으로 심리해 본 후 사용자인 피고의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 원고들의 자유로운 이용이 보장된 식사시간 및 수면시간이 주어진 것으로 인정되는 경우에 한하여 그 시간만을 실제 근로시간에서 제외하였어야 할 것이다. 그럼에도 불구하고, 원심은 원고들의 1일 실제 근로시간이 휴게시간 6시간을 제외한 18시간이라고 속단한 후 이를 기초로 최저임금을 산정하였으니, 이러한 원심판결에는 심리를 다하지 아니하고 채증법칙에 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 근로기준법상의 휴게시간에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고논지는 이유 있다. 그러므로 원심판결 중 최저임금미달액에 관한 원고들 패소 부분을 파기하고(야간 및 연·월차수당, 상여금, 퇴직금, 재활용품판매금액 지급청구를 기각한 부분에 대하여는 원고들이 상고하지 아니하였다.), 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김황식(재판장) 김영란 이홍훈 안대희(주심) |
그리고 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 또는 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라, 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
| 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 [임금][공2018상,30] 【판시사항】 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준 【판결요지】 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. 【참조조문】 근로기준법 제50조, 제54조 【참조판례】 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결(공2007상, 36) 【전 문】 【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신선아) 【피고, 피상고인】 주식회사 한국경비 (소송대리인 법무법인 명덕 담당변호사 황병기) 【원심판결】 서울동부지법 2014. 9. 3. 선고 2013나3226 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 근로기준법 제50조 제1, 2항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 정하고 있다. 같은 조 제3항은 제1, 2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. 2. 원심은 다음과 같은 사정 등을 들어 이 사건 고용계약에서 정한 휴게시간의 실질이 근로시간 또는 근로시간으로 간주할 수 있는 대기시간에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다. 가. 원고는 숙직경비 등을 목적으로 설립된 피고와 이 사건 고용계약을 체결한 다음, 2009. 6. 1.부터 2009. 12. 21.까지는 ○○초등학교에서, 2010. 1. 1.부터 2010. 11. 21.까지는 △△도서관에서 경비원으로 근무하였다. 원고의 업무는 평일 일과 후와 주말에 방범, 방호를 위한 경비 또는 순찰을 하는 것으로서 감시적(감시적) 근로에 해당한다. 나. ○○초등학교와 △△도서관에는 휴식이나 수면이 가능한 당직실이 마련되어 있어 원고는 휴게시간 동안 장소적으로 독립된 공간에서 휴식을 취할 수 있었다. 다. ○○초등학교와 △△도서관에는 1차적으로 경비 업무를 담당하는 무인전자경비시스템이 설치되어 있어, 무인전자경비시스템이 작동되면 원고로서는 달리 할 일이 거의 없었을 것으로 보인다. 라. 사용자인 피고가 근무 중에 원고에게 개별적·구체적으로 경비 또는 순찰을 지시하거나 근무상황을 감독하거나 별도의 보고를 요구한 흔적이 없고, 원고의 근무기간 동안 화재, 도난 등 긴급한 상황이 발생한 경우도 없는 것으로 보인다. 3. 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 근로시간과 휴게시간에 관한 법리를 오해하거나 대법원판례를 위반하는 등의 잘못이 없다. 상고이유로 들고 있는 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결은 이 사건과는 사안이 다르므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 4. 원고의 상고는 이유 없으므로 이를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김창석(재판장) 박보영 이기택 김재형(주심) |
나) 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 갑 제6 내지 10, 17, 18, 22 내지 42, 46 내지 63호증, 을 제3호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상에다가 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실들 혹은 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 휴게시간은 전체적으로 그것이 휴게시간으로서 원고들에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 피고 회사의 지휘·감독하에 놓여있는 시간에 해당하여 모두 원고들의 실근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다.
(1) 개별 근로계약에 의하면, 피고 회사의 보안직종 일반사원인 원고들이 담당하는 업무는 로비 안내데스크에서 안내업무 즉, 이 사건 아파트의 입주민들을 응대하고 이 사건 아파트 각 동의 1층 출입문, 지하 각층 주차장과 연결된 이 사건 아파트의 공동출입문을 통한 외부인 출입 통제를 하는 업무이다. 특히 원고들과 F은 근로시간 동안 3교대로 돌아가면서 안내업무 중 이 사건 아파트 각 동의 건물 내부로 들어오려는 외부인 출입 통제에 관한 보안업무를 각 동의 안내데스크에서 홀로 담당하였기 때문에 특별한 사정이 없는 한 로비 안내데스크를 비워둘 수 없었다.
(2) 원고들은 위와 같은 안내업무 외에도 교대자 인수인계, 업무 관련 회의 및 면담, 안내 방송, 입주민 세대 방문 및 민원 해결, 부재중 세대의 배달물 수거, 지하 각층 주차장 민원 확인, 각 동 건물 내부에 산재되어 있는 물품이동수레(카트) 수거 및 재배치, 폐기물 처리 비용 영수증 또는 각종 등기우편물 전달, 폐쇄회로 텔레비전(CCTV) 판독, 업무일지 복사 등 행정업무, 소포·택배 우편물 통제 및 전달, 각종 업무교육 이수, 정수기 점검, 관리사무실 방문 등의 업무(이하 ‘각종 부가업무’라 한다)를 부가적으로 수행하였다.
(3) 그런데 각종 부가업무는 성질상 로비 안내데스크에서 이탈하여 다른 장소에서 수행되어야만 하는 업무이고, 상당수는 적어도 십여 분 이상 소요되는 업무로 보이는바, 원고들과 F이 근로시간 중 교대로 각종 부가업무를 수행하였다면, 점심식사시간을 제외하고 로비 안내데스크에서 자유롭게 이탈할 수 있는 유일한 시간대인 이 사건 휴게시간 외에는 도저히 상정할 수 있는 업무수행 시간대가 없다. 왜냐하면 평일에 원고들의 소정근로시간 및 이 사건 휴게시간 동안 각종 부가업무 처리를 대신할 수 있는 대체인력이 피고 회사에 없었기 때문이다. 이는 당시 피고 회사의 보안팀장으로 근무하였던 G과 동료 안내사원 F의 각 진술과도 부합한다.
(4) 이 사건 아파트에서 원고들이 이용할 수 있는 휴게장소는 지하4층 주차장 공동출입문 옆에 있는 휴게실이었는데, 원고들은 위 휴게실에서 휴식을 취하고 있을 때 각종 부가업무 중 하나인 지하 각층 주차장 민원 확인 업무로부터 구조적으로 자유로울 수 없었다.
2) 미지급 임금의 범위
앞에서 본바와 같이 이 사건 휴게시간은 원고들의 실근로시간에 포함되므로, 원고들은 이 사건 휴게시간(일 1시간, 월 26시간)만큼 추가 근무를 하게 되었고, 이 사건 휴게시간은 원고들의 소정근로시간인
월 196시간[= ① 평일 근로시간 183시간{(= 일 7시간 × 5일 + 주휴일 7시간) × 365/7일 ÷ 12개월} + ② 격주 토요일 근로시간 13시간{(= 토요일 6시간 × 365/7일 ÷ 12개월 ÷ 2(격주)]을 초과하는 실근로시간에 해당하는바,
피고 회사는 원고들에게 실근로시간인 이 사건 휴게시간에 대한 임금을 각 지급할 의무가 있다. 나아가 위 인정사실에 의하면,
① 원고 A의 기본시급은
㉠ 2018. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 17개월 동안에는 8,564원(= 월 기본급 1,678,500원 ÷ 월 소정근로시간 196시간, 계산의 편의상 소수점 첫째 자리에서 반올림, 이하 같다)이,
㉡ 2019. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지 13개월 동안에는 8,995원(= 월 기본급 1,763,000원 ÷ 월 소정근로시간 196시간, 2020. 8월의 기본급은 직전 근무년도의 월 기본급과 동일한 것으로 추인함, 아래에서 보는 원고 B의 기본시급 계산 부분에서도 마찬가지이다)이며,
② 원고 B의 기본시급은
㉠ 2018. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 17개월 동안에는 8,751원(= 월 기본급 1,715,140원 ÷ 월 소정근로시간 196시간)이고,
㉡ 2019. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지 13개월 동안에는 9,189원(= 월 기본급 1,801,000원 ÷ 월 소정근로시간 196시간)임을 알 수 있다.
이에 의하면, 원고들의 퇴직 직전 30개월 동안의 각 미지급 임금은 아래 계산식과 같고, 반증이 없다. ○ 원고 A: 6,825,598원(= 기본시급 8,564원 × 월 26시간 × 17개월 + 기본시급 8,995원 × 월 26시간 × 13개월) ○ 원고 B: 6,973,824원(= 기본시급 8,751원 × 월 26시간 × 17개월 + 기본시급 9,189원 × 월 26시간 × 13개월)
3) 미지급 연장근로수당의 범위
이 사건 휴게시간이 원고들의 실근로시간에 포함됨으로써, 원고들의 평일 실근로시간은 일 8시간(= 소정근로시간 일 7시간 + 이 사건 휴게시간 일 1시간) 및 주 40시간(= 소정근로시간 주 35시간 + 이 사건 휴게시간 주 5시간)이 되었고, 이는 근로기준법 제50조 제1항, 제2항에서 각각 규정하고 있는 기준근로시간 일 8시간 및 주 40시간과 동일한바, 결국 원고들이 추가로 근무한 격주 토요일 6시간(월 13시간)은 그 전체가 기준근로시간을 초과하는 ‘연장근로시간’에 해당하므로, 피고 회사는 원고들에게 연장근로인 격주 토요일 6시간에 대한 법정 연장근로수당(근로기준법 제56조 제1항 소정의 통상임금의 50%)을 각 지급할 의무가 있다. 이에 의하면, 원고들의 퇴직 직전 30개월 동안의 각 미지급 연장근로수당은 아래 계산식과 같고, 반증이 없다.
○ 원고 A: 1,706,400원(= 기본시급 8,564원 × 월 13시간 × 50% × 17개월 +기본시급 8,995원 × 월 13시간 × 50% × 13개월)
○ 원고 B: 1,743,456원(= 기본시급 8,751원 × 월 13시간 × 50% × 17개월 + 기본시급 9,189원 × 월 13시간 × 50% × 13개월)
4) 미지급 퇴직금의 범위
가) 이 사건 휴게시간이 원고들의 실근로시간에 포함됨으로써, 앞에서 본바와 같이 피고 회사는 원고들에게 통상임금에 해당하는 미지급 임금과 미지급 연장근로수당을 각 지급하여야 하는데, 피고 회사가 이를 각 누락한 채 계산한 평균임금을 기초로 산정한 기지급 퇴직금만을 원고들에게 각 지급하였는바, 결국 피고 회사는 원고들에게 미지급 임금과 미지급 연장근로수당을 모두 통상임금으로 포함하여 계산한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.
나) 원고 A의 재산정 퇴직금 및 미지급 퇴직금 계산
(1) 재산정 퇴직금의 계산
(가) 평균임금
원고 A의 평균임금 즉, 퇴직 전 3개월 동안에 위 원고에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액은 67,362원[= {(월 기본급 1,763,000원 + 미지급 임금 월 233,870원 + 미지급 연장근로수당 58,468원) × 3개월 + (연차휴가수당 187,920원 × 2/12월)} ÷ 92일(2020. 6. 1. ~ 2020. 8. 31.)]이다. 이에 대하여 원고 A은, 평균임금에 연차휴가수당 187,920원이 전액 산입되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는바(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 매년 8. 1.에 근무년도가 시작하는 원고 A의 경우, 평균임금 산정기간(2020. 6. 1. ~ 2020. 8. 31.)에 직전 근무년도 기간에 해당하는 2020. 6. 1.부터 2020. 7. 31.까지 2개월분에 해당하는 연차휴가수당만 산정 대상에 포함된다고 볼 것이다. 따라서 원고 A의 이 부
분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다(아래에서 보는 원고 B의 평균임금 산정 부분에서도 마찬가지이다).
| 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 [임금][공2017상,1249] 【판시사항】 [1] 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 판단하는 기준 및 이때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하는지 여부 (적극) [2] 근로자가 연차휴가수당을 청구할 수 있는 경우 및 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권이 연차휴가를 사용할 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는지 여부 (적극) / 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당을 청구할 수 있는지 여부 (적극) 및 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙의 효력 (=무효) [3] 근로기준법상의 통상임금에 포함되는 임금 항목 중 일부만을 노사 간의 합의에 따라 추가 지급하기로 한 급여의 산정기준으로 정한 경우, 그러한 합의가 유효한지 여부 (적극) 【판결요지】 [1] 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일(역일)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(장단)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. [2] 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다. [3] 노사 간의 합의에 따라 근로기준법에 규정되지 않은 급여를 추가 지급하기로 한 경우 산정기준은 노사 합의에서 정한 바에 의하면 되고, 반드시 근로기준법에 규정된 법정수당 등의 산정기준인 통상임금을 기준으로 하여야 하는 것은 아니다. 따라서 근로기준법상의 통상임금에 포함되는 임금 항목 중 일부만을 위 추가 지급하기로 한 급여의 산정기준으로 정하였다고 하더라도 그러한 합의는 유효하다. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제60조 제1항, 제6항 제1호 [2] 근로기준법 제15조, 제60조 제6항 제1호 [3] 근로기준법 시행령 제6조 【참조판례】 [1] 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결(공2014상, 289) [2] 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결(공2011하, 2316) 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결(공2014상, 826) [3] 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 【전 문】 【원고, 상고인】 원고 【피고, 피상고인】 한국항공우주산업 주식회사 (소송대리인 법무법인 지평 담당변호사 김성수 외 3인) 【원심판결】 부산고법 2014. 10. 30. 선고 (창원)2013나21461, 2014나20274 판결 【주 문】 원심판결 중 연차휴가수당청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 준비서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 연차휴가수당청구 부분에 관한 상고이유에 대하여 가. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(역일)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(장단)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조). 나. 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 피고 소속 근로자인 원고가 2000. 12.경부터 2012. 7.경까지 업무상 재해로 전혀 출근하지 못한 사실, 단체협약이나 취업규칙에서는 ‘근로자가 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다’는 내용의 규정을 두고 있는 사실을 알 수 있다. 원고는 이 부분 청구원인으로, 이 사건 조항에 따라 위와 같이 출근하지 못한 기간이 모두 출근일로 간주됨으로써 연차휴가를 사용할 권리를 취득하였으나 그 연차휴가를 실제로 사용하지 않았으니, 피고는 원고가 구하는 2009년부터 2011년까지의 기간 중 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 주장하였다. 이에 대하여 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 근로자가 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 않은 경우 연차휴가수당을 지급하지 않기로 정한 위 단체협약이나 취업규칙의 내용은 유효하다는 취지로 판단하여, 원고의 이 부분 주장을 배척하였다. 다. 그러나 앞에서 본 법리에 의하면, ① 원고가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 이 사건 조항을 적용하여 출근율을 계산하여야 하는데, 그 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 됨은 명백하고, ② 이에 따라 연차휴가를 사용할 수 있게 된 2009년부터 2011년까지의 기간 중에 원고가 전혀 출근하지 않았다고 하여 연차휴가수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니므로, 그와 달리 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 효력이 없다고 보아야 한다. 그러므로 위와 같은 원심의 판단에는 연차휴가 내지 연차휴가수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 2. 휴업급여청구 부분에 관한 상고이유에 대하여 노사 간의 합의에 따라 근로기준법에 규정되지 않은 급여를 추가 지급하기로 한 경우 그 산정기준은 노사 합의에서 정한 바에 의하면 되고, 반드시 근로기준법에 규정된 법정수당 등의 산정기준인 통상임금을 기준으로 하여야 하는 것은 아니다. 따라서 근로기준법상의 통상임금에 포함되는 임금 항목 중 일부만을 위 추가 지급하기로 한 급여의 산정기준으로 정하였다고 하더라도 그러한 합의는 유효하다(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조). 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 휴업급여 중 일부로 지급되는 ‘통상임금’의 30%는 근로기준법이 아무런 기준을 정한 바 없는 급여에 해당하므로, 근로기준법상 통상임금에 포함되어야 하는 수당 등을 위 급여 산정을 위한 ‘통상임금’에서 제외하기로 정한 단체협약도 유효하다고 판단한 다음, 그와 다른 전제에서 피고가 근로기준법상 통상임금을 기준으로 산정한 휴업급여 차액을 지급할 의무가 있다는 원고의 이 부분 주장을 배척하였다. 앞에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 연차휴가수당청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 기각한다. 이 판결에는 관여 대법관의 의견이 일치되었다. 대법관 권순일(재판장) 박병대(주심) 박보영 김재형 |
(나) 계속근로기간
원고 A이 2011. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지 피고 회사에서 근무하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 그 계속근로기간이 3,319일임은 역수상 명백하다.
(다) 퇴직금 지급률
법정 퇴직금 지급률은 계손근로년수 1년에 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제인바(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 이에 의하면, 원고 A의 퇴직금 지급률은 272.79일(= 3,319일 ÷ 365일 × 30일, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 미만 버림)이 된다.
(라) 퇴직금 재산정
결국 원고 A의 퇴직금을 계산하면, 18,375,680원(= 평균임금 67,362원 × 퇴직금 지급률 272.79일, 계산의 편의상 소수점 첫째 자리에서 반올림, 이하 같다)이다.
(2) 미지급 퇴직금의 계산
○ 1,286,560원(= 재산정 퇴직금 18,375,680원 – 기지급 퇴직금 17,089,120원)
다) 원고 B의 재산정한 퇴직금 및 미지급 퇴직금 계산
(1) 재산정 퇴직금의 계산
(가) 평균임금
원고 B의 평균임금 즉, 퇴직 전 3개월 동안에 위 원고에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액은 68,785원[= {(월 기본급 1,801,000원 + 미지급 임금 월 238,914원 + 미지급 연장근로수당 59,729원) × 3개월 + (연차휴가수당 175,973원 × 2/12월)} ÷ 92일(2020. 6. 1. ~ 2020. 8. 31.)]이다.
(나) 계속근로기간
원고 B가 2011. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지 피고 회사에서 근무하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 그 계속근로기간이 3,319일임은 역수상 명백하다.
(다) 퇴직금 지급률
법정 퇴직금 지급률은 계손근로년수 1년에 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제인바(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 이에 의하면, 원고 B의 퇴직금 지급률은 272.79일(= 3,319일 ÷ 365일 × 30일, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 미만 버림)이 된다.
(라) 퇴직금 재산정
결국 원고 B의 퇴직금을 계산하면, 18,763,860원(= 평균임금 68,785원 × 퇴직금 지급률 272.79일, 계산의 편의상 소수점 첫째 자리에서 반올림)이다.
(2) 미지급 퇴직금의 계산
○ 1,306,400원(= 재산정 퇴직금 18,763,860원 – 기지급 퇴직금 17,457,460원)
다. 소결
따라서 피고 회사는 원고 A에게 9,818,558원(= 미지급 임금 6,825,598원 + 미지급 연장근로수당 1,706,400원 + 미지급 퇴직금 1,286,560원), 원고 B에게 10,023,680원(= 미지급 임금 6,973,824원 + 미지급 연장근로수당 1,743,456원 + 미지급 퇴직금 1,306,400원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
3. 원고들의 피고들에 대한 불법행위 손해배상청구에 대한 판단
가. 원고들의 주장
원고들이 고용노동청에 피고 회사의 대표이사인 H을 상대로 체불임금 등에 대한 진정을 하였다는 이유로, 피고 회사는 직무정지 및 대기발령 등의 방법으로 원고들에게 불리한 처우를 하였고, 피고 D는 이제 적극 가담하였다. 이로 인하여 원고들은 극심한 정신적 고통을 받았다. 따라서 피고들은 공동하여 원고들에게 정신적 손해배상금으로 각 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 판단
1) 손해배상책임의 발생
가) 관련 법리
근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결
참조). 이와 같은 법리는 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 민사상 불법행위 책임을 구하는 경우에도 마찬가지라 할 것이다.
| 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결 [근로기준법위반][공2012하,2005] 【판시사항】 [1] 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항, 제110조에 위반된다는 이유로 처벌하기 위한 요건 및 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것인지 판단하는 기준 [2] 택시회사 대표로서 사용자인 피고인이, 운전기사인 근로자 갑이 피고인의 근로기준법 위반사실을 지방노동청에 신고하였다는 이유로 갑에게 불리한 처우를 하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 갑에 대한 불리한 처우가 위 신고에 대한 보복적 조치로 이루어진 것이라고 단정할 수 없는데도, 이와 달리 보아 유죄를 인정한 원심판결에 근로기준법 제104조 제2항에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례 【판결요지】 [1] 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. [2] 택시회사 대표로서 사용자인 피고인이, 운전기사인 근로자 갑이 택시에 장착된 콜기계 및 카드단말기 사용료를 임금에서 공제한 행위가 임금 전액지급의무에 위배된다며 피고인을 지방노동청에 신고하였다는 이유로 갑 운행 택시에서 콜기계 등을 제거함으로써 불리한 처우를 하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정에 비추어 볼 때 피고인은 당초 운전기사들이 사용료를 부담할 것을 전제로 콜기계 등을 장착하였던 것으로서, 갑이 사용료 부담의 거부 의사를 명확히 함에 따라 사용료를 납부하는 다른 운전기사들과 형평을 고려하여 갑 운행 차량에서 콜기계 등을 제거한 것으로 보아야 하고, 갑이 피고인을 근로기준법 위반사실로 신고한 이후에 콜기계 등을 제거하였다고 하여 그러한 행위가 위 신고에 대한 보복적 조치로 이루어진 것이라고 단정할 수 없는데도, 이와 달리 보아 유죄를 인정한 원심판결에 근로기준법 제104조 제2항에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호 [2] 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호 【전 문】 【피 고 인】 피고인 【상 고 인】 피고인 【원심판결】 부산지법 2012. 7. 6. 선고 2012노1301 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 부산지방법원 본원 합의부에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 근로기준법은 제104조 제1항에서 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항에서 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다고 정하는 한편, 제110조에서 제104조 제2항을 위반한 자를 형사처벌하도록 정하고 있다. 위와 같은 법규정에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다 . 2. 원심은 공소외 1이 피고인 운영의 공소외 2 주식회사(이하 ‘회사’라고만 한다)에 입사한 이래 회사와 지속적으로 분쟁이 있었던 점, 공소외 1이 2011. 5. 17. 임금 전액지급의무 위반을 이유로 부산지방노동청에 피고인을 고소하여 이 사건 단말기 및 콜서비스 사용료와 관련된 분쟁이 진행 중일 때 피고인이 이 사건 단말기를 제거한 점, 이후 피고인이 위 고소사건에 대하여 기소유예의 처분을 받은 점, 피고인이 이 사건 단말기를 제거함으로써 공소외 1의 수익이 감소할 위험이 발생하게 되는 점, 다른 운전기사들은 콜기계 등을 사용하면서 회사에 콜서비스 사용료를 납부하고 있었고 공소외 1과 공소외 3만이 납부를 거부하고 있었다고는 하나, 공소외 1이 콜서비스 사용료를 납부하지 않아 발생하는 부당이득 관련 문제는 공소외 1을 상대로 민사소송을 제기하는 등의 방법을 통하여 충분히 해결할 수 있었음에도, 피고인이 공소외 1의 동의를 얻지 않고 이 사건 단말기를 제거하는 수단을 사용한 점 등에 비추어 보면, 피고인에게는 공소외 1의 위 고소를 이유로 하여 이 사건 단말기를 제거할 의사가 있었던 것으로 보아야 한다고 판단하였다. 3. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택한 증거 및 기록에 의하면, 피고인은 회사 내 노동조합의 요청에 따라 차량에 콜기계 등을 장착하면서 그 사용료는 운전기사들이 부담하기로 노동조합과 합의한 후 운전기사들의 개별적인 동의를 얻어 임금에서 사용료를 공제하여 온 사실, 피고인은 그 후에 회사에 복직한 공소외 1에 대하여도 콜서비스 사용에 따른 사용료 납부를 요구하였으나, 공소외 1은 사용료의 부담 주체가 사업주라는 이유로 사용료 납부는 물론이고 콜서비스 사용자체를 거부하겠다는 의사를 명확하게 밝힌 사실, 공소외 1과 함께 사용료 납부를 거부한 공소외 3은 공소외 1과 달리 피고인을 근로기준법 위반으로 신고한 일이 없음에도 피고인은 공소외 3 운행의 차량에서도 콜기계 등을 제거한 사실을 알 수 있다. 위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인은 당초 운전기사들이 사용료를 부담할 것을 전제로 콜기계 등을 장착하였던 것으로서, 공소외 1이 사용료 부담의 거부 의사를 명확히 함에 따라 사용료를 납부하는 다른 운전기사들과의 형평을 고려하여 공소외 1 운행의 차량에서 이 사건 단말기를 제거한 것으로 봄이 상당하고, 공소외 1이 피고인을 근로기준법 위반사실로 신고한 이후에 이 사건 단말기를 제거하였다고 하여 그러한 행위가 위 신고에 대한 보복적 조치로 이루어진 것이라고 단정할 수 없다. 그럼에도 이 사건 단말기 제거가 공소외 1의 고소를 이유로 한 것이라고 인정한 원심판결에는 근로기준법 제104조 제2항에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다. 4. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 고영한(재판장) 양창수(주심) 박병대 김창석 |
나) 판단
살피건대, 갑 제8 내지 16, 43, 44, 57, 60호증, 을 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면,
① 원고들은 2020. 2.경부터 피고 회사의 관리실장인 I에게 이 사건 휴게시간의 미활용 등을 이유로 임금 인상을 요구하였으나, 이 사건 아파트 입주자대표회의의 반대 등으로 묵살된 사실,
② F이 2020. 7. 31.자로 퇴직한 후에도 원고들의 임금 인상 요구가 묵살되자, 원고들은 2020. 8. 12. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 H을 상대로 체불임금 관련 진정(이하 ‘이 사건 진정’이라 한다)을 제기한 사실,
③ 피고 D는 그 무렵 원고들이 이 사건 진정을 제기한 것이 괘씸하다는 이유로 피고 회사에 2020. 8.말까지 원고들을 ‘대기발령’ 또는 ‘전배발령’을 내릴 것을 강력히 요구한 사실,
④ 피고 회사는 2020. 8. 26.경 원고들에 대하여 추후 다른 아파트의 안내 사원 자리로 전배발령을 할 것을 정하되, 공석이 발생할 때까지 대기발령을 하기로 결정한 사실,
⑤ I은 같은 날 원고들과의 면담 중에 원고들에게 피고 회사의 위와 같은 인사결정을 통보하면서 당장 시행될 대기발령에 관하여 설명하였고, 이에 대하여 원고들이 I에게 이 같은 조치는 자신들에 대한 소위 ‘괘씸죄’로 인한 부당전배 혹은 부당대기라는 취지로 항의하자, I은 원고들이 괘씸죄를 저질렀다는 사정을 수긍하면서도
원고들에게 대기하면서 전배발령을 기다리라는 취지로 답한 사실,
⑥ 이에 원고들은 2020. 8. 27. 피고 회사에 각 ‘임금체불, 직장 내 괴롭힘’을 사유로 사직서를 각 제출한
사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고 D는 피고 회사에 이 사건 아파트의 관리업무를 위탁한 입주자대표회의의 회장 지위에서 원고들이 단지 이 사건 진정을 제기하였다는 이유만으로 피고 회사에 원고들에게 불이익한 인사처분에 해당하는 대기발령 또는 전배발령을 내릴 것을 강력하게 요구하였고, 피고 회사는 이를 수용하여 갑자기 원고들에게 상당한 불이익을 가하는 전배발령 및 불확정 기한부 대기발령을 결정·통보하면서도 원고들과 아무런 사전 협의를 거치지 아니하였을 뿐만 아니라, 원고들이 항의를 하자 그대로 관철시키려 하였음을 알 수 있다.
이는 피고 회사가 원고들의 의사에 반하여 전배발령 및 불확정 기한부 대기발령이라는 불이익 처우를 하였고, 이 같은 원고들에 대한 불이익 처우가 주로 원고들의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것으로 봄이 상당하며, 피고 D는 피고 회사에 상당한 영향력을 행사할 수 있는 지위에서 이를 적극적으로 조장하는 등의 방법으로 관여하였다고 보아야 한다. 이러한 불이익 처우는 근로자들인 원고들의 기본적인 인격권을 침해한 것으로서 민사상 불법행위책임을 구성하고, 이로 인하여 원고들이 정신적 고통을 겪었을 것임은 경험칙상 명백하다. 따라서 피고들은 공동하여 원고들에게 정신적 손해의 배상으로서 위자료를 각 지급할 의무가 있다.
2) 손해배상책임의 범위
나아가 그 위자료의 액수에 관하여 보건대, 이 사건 불이익 처우 경위, 원고들의 피고 회사 내에서의 종전 직위, 원고들이 입었을 정신적 고통의 정도, 피해기간, 원고들과 피고들의 관계, 피고 D의 피고 회사의 의사결정에 대한 영향력의 정도, 이 사건 후 피고들의 대응방식과 태도 및 그 밖에 이 사건 변론에서 나타난 제반 사정에 비추어 보면, 위자료의 액수를 피고 회사의 경우 5,000,000원, 피고 D의 경우 4,000,000원으로 각 정함이 상당하다.
다. 소결
따라서 원고들에게 위자료로, 피고 회사는 각 5,000,000원, 피고 D는 피고 회사와 공동하여 위 각 금원 중 각 4,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 결론
결국 원고 A에게, 피고 회사는 14,818,558원(= 위 9,818,558원 + 위 5,000,000원), 피고 D는 피고 회사와 공동하여 위 금원 중 4,000,000원, 원고 B에게, 피고 회사는 15,023,680원(= 위 10,023,680원 + 위 5,000,000원), 피고 D는 피고 회사와 공동하여 위 금원 중 4,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 원고들의 퇴직 다음날인 2020. 9. 1.부터 피고들이 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 7. 21.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 그렇다면, 원고들의 피고들에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.